転職内定後に必ず確認！雇用契約書・労働条件通知書チェックポイント完全版【2026年】

労働条件通知書の必須記載事項

労働基準法上、会社が必ず労働条件通知書に記載しなければならない項目があります。これらの項目が記載されていない場合は会社に問い合わせる権利があります。

• ●①雇用期間（期間の定めの有無。有期の場合は更新基準も）
• ●②就業の場所および従事すべき業務
• ●③始業・終業時刻、所定外労働（残業）の有無、休憩時間、休日・休暇
• ●④賃金（基本給・手当・昇給・賞与の有無）
• ●⑤退職（解雇を含む）に関する事項（退職金・解雇の基準等）

基本給と固定残業代の確認

「月給○○万円」という記載が「基本給＋固定残業代込み」なのか「基本給のみ」なのかを必ず確認しましょう。固定残業代（みなし残業代）が含まれている場合、実際の基本給は想定より低くなります。

固定残業代がある場合は「何時間分の残業代を含むか」「含まれる時間を超えた残業は追加支給されるか」を必ず確認します。「月30時間分の残業代込み30万円」の場合、仮に月50時間残業すると20時間分の残業代が追加される必要がありますが、「超過分は払わない」という会社も存在します。

昇給・賞与・インセンティブの確認

賞与（ボーナス）は「あり」と記載があっても、支給額・支給時期・計算基準が不明確なケースがあります。以下の点を具体的に確認しましょう。

• ●賞与の支給回数と支給月（年2回：6月・12月等）
• ●賞与の計算基準（業績連動か固定か。業績連動の場合、過去の支給実績を確認）
• ●賞与の支給対象期間（入社1年未満は減額・不支給の場合がある）
• ●昇給の時期と基準（年1回・査定あり等。具体的な昇給額の幅も確認）
• ●インセンティブ・歩合給がある場合の計算方法と過去実績

手当・非課税手当の確認

月給以外の手当（住宅手当・家族手当・通勤交通費・食事補助等）は手取りの実質増加につながります。これらの手当の有無・支給条件・金額を確認しましょう。

特に「住宅手当」は金額・支給条件（賃貸のみか・持家は不可か）・支給期間の上限（○年まで等）を確認することが重要です。同じ月給でも住宅手当の有無で実質的な給与水準が大きく変わります。

所定労働時間と残業の確認

所定労働時間（定時）が何時〜何時か、1日の労働時間は何時間かを確認します。「フレックスタイム制」「裁量労働制」「変形労働時間制」などの特殊な労働時間制度がある場合は、その仕組みと実際の労働実態を詳しく確認しましょう。

特に「裁量労働制」は「何時間働いても固定の時間分しか労働時間として認められない」という制度のため、長時間労働になりやすい業種・職種で採用されることがあります。裁量労働制の場合、残業代が支払われないことがほとんどです。

36協定（時間外労働の上限）の確認

36協定（労使協定）の内容を確認することで、会社が認めている残業時間の上限が分かります。特別条項がある場合、月80〜100時間の残業が許容されているケースもあります。

「36協定を確認させてください」と申し出ることは正当な権利です。内定後・入社前に確認を求めることはネガティブに捉えられることはありません。

休日・有給休暇の確認

年間休日数・有給休暇の付与日数・取得率を確認しましょう。「週休2日制」と「完全週休2日制」は異なります。「週休2日制」は「週に2日休めることがある」に過ぎず、「完全週休2日制」は「毎週必ず2日休める」という意味です。

• ●年間休日日数を確認（120日以上が一般的な水準）
• ●週休2日制か完全週休2日制かを確認
• ●有給休暇の付与日数と取得実績・取得率を確認
• ●慶弔休暇・特別休暇の有無を確認
• ●育児休業・介護休業の取得実績を確認（取得率が低い場合は注意）

試用期間で必ず確認すべき項目

試用期間に関して確認すべき項目をリストアップします。

• ●試用期間の長さ（3〜6ヶ月が一般的。1年以上は要注意）
• ●試用期間中の給与（本採用後と同じか・減額がある場合はいくらか）
• ●試用期間中の社会保険の加入状況（健康保険・厚生年金への加入義務は試用期間中も同様）
• ●試用期間後の本採用の基準・手続き（どうなれば本採用か）
• ●試用期間中の解雇の可能性と条件（「試用期間中は解雇しやすい」は一般的だが、法的には合理的な理由が必要）
• ●試用期間が退職金・有給休暇の勤続年数にカウントされるか

勤務場所と転勤の確認

「転勤なし」という求人でも、雇用契約書に「会社の都合により転勤を命じることがある」と記載されている場合は注意が必要です。転勤の可能性がある場合は、転勤の頻度・範囲・条件について明確に確認しましょう。

また「テレワーク可」という求人でも、「会社の判断によりテレワーク可とする」という書き方の場合、実態はほぼ出社という会社もあります。テレワークの利用条件・頻度・変更の可能性も確認しておきましょう。

業務内容と配置転換の確認

「マーケティング職」として採用されたのに「数年後に営業への異動があり得る」という場合、キャリアプランに大きな影響があります。配置転換の可能性・頻度・条件について確認しておくことが重要です。

競業避止義務の有効性と注意点

競業避止義務条項は、その内容が不合理に広範な場合は「公序良俗違反」として無効になる場合があります（職業選択の自由は憲法で保障されています）。ただし、合理的な範囲内（競合直接関係者・一定期間内・一定地域内等）であれば有効とされるケースもあります。

• ●競業避止義務の期間（6ヶ月〜2年程度が一般的）
• ●禁止される業務・企業の範囲（狭いほど妥当）
• ●代償措置があるか（補償金の有無）
• ●あまりに広範な禁止（例：「IT業界全体への転職禁止」「5年間の競業禁止」）は弁護士への相談を検討

相違があった場合のステップ

求人票と契約書に違いがある場合の対処手順を解説します。

• ●ステップ①：相違点を書き出してリスト化する（口頭での確認より書面で記録を残す）
• ●ステップ②：採用担当者・人事に「求人票と契約書の記載が異なる点があります」と問い合わせる
• ●ステップ③：企業から「記載ミス」の説明があり修正してもらえる場合は修正版の契約書を確認する
• ●ステップ④：「求人票の記載は参考であり、契約書の内容が正式」と説明された場合は、その変更が許容できるかを冷静に判断する
• ●ステップ⑤：許容できない変更の場合は内定を辞退することも選択肢。内定辞退は入社前であれば法的に問題ない
• ●ステップ⑥：転職エージェント経由の場合はエージェントに相談する（エージェントが企業に確認・交渉してくれる場合がある）

内定承諾前の最終チェックリスト

以下の項目を確認してからサインしましょう。

• ●□ 基本給・手当の内訳が明確か（固定残業代込みの場合は何時間分か）
• ●□ 賞与の有無・回数・計算方法を確認した
• ●□ 試用期間の長さ・給与・本採用基準を確認した
• ●□ 所定労働時間・残業の実態・36協定の内容を確認した
• ●□ 年間休日数・有給付与日数・取得率を確認した
• ●□ 就業場所・転勤の可能性を確認した
• ●□ 業務内容・配置転換の可能性を確認した
• ●□ 競業避止義務・秘密保持契約の範囲を確認した
• ●□ 退職金制度の有無と概要を確認した
• ●□ 求人票と契約書の内容に相違がないことを確認した
• ●□ 社会保険（健康保険・厚生年金）の加入があることを確認した